Ezinne Kwubiri de H&M hablando en un evento de 'How I Get It Done' en octubre de 2019.
Foto: Craig Barritt / Getty Images para la revista New York Magazine
Durante los últimos años, "diversidad" e "inclusión" han sido palabras de moda populares en la comunidad de la moda. Marcas, publicaciones e incluso ejecutivos los han utilizado en varios contextos: para apagar tormentas de relaciones públicas, para Ampliar los esfuerzos internos para hacer que sus lugares de trabajo sean más bienvenidos, para participar en un contexto cultural más amplio. discurso. Más allá de simplemente decir esas palabras, algunas empresas han ido tan lejos como contratar directores de diversidad y creando Departamentos de diversidad e inclusión (D&I para abreviar).
La conversación puede estar más de moda que nunca, pero ¿qué impacto pueden tener las personas en estos puestos en el industria, específicamente en lo que respecta a personas de diferentes grupos raciales, clases socioeconómicas y ¿habilidades?
"Hemos entrado en una era de 'post-discusión'", explica Joseph Maglieri, Jefe de Desarrollo Comunitario de CFDA. "Ninguna cantidad de publicaciones en las redes sociales trascenderá la realización de una acción real. Quieren ver que [las marcas] lo hacen de manera diferente y pueden diferenciar entre un ejercicio de relaciones públicas y un cambio esforzado ".
En los últimos años, la CFDA se ha esforzado por delinear las formas en que las marcas pueden hacer de D&I una parte fundamental de su estrategia comercial y crecimiento. Ha publicado un estudio sobre desigualdad de género en la moda, organizó un Foro de Fundadores de la Moda Negra, explorado el impacto de la administración de Donald Trump en la política de inmigración y publicado una sesión informativa sobre diversidad e inclusión en lo que respecta a las prácticas de liderazgo. Pero incluso eso no logrará mucho sin la participación activa de las propias marcas.
Uno que ha llamado la atención por su trabajo en D&I, específicamente en términos de contrataciones, es H&M. Trajo Annie Wu supervisar el trabajo global de D&I de la empresa, tanto interna como externamente (es decir, productos y campañas), desde su sede de Estocolmo, y Ezinne Kwubiri para encabezarlos en América del Norte.
Para Kwubiri, el primer paso del trabajo fue crear conciencia sobre el problema: "solo un sentido de educación y conocimiento y tener a D&I en la vanguardia de la mente de toda la empresa cuando están haciendo el trabajo, por lo que no se limita solo al trabajo que estoy haciendo ", dijo. explica. "¿Cómo impacta el marketing? ¿Cómo afecta a RRHH? ¿Cómo afecta a nuestros programas de movilidad global? "
Además del entrenamiento estándar de sesgo inconsciente de la compañía, Kwubiri ha introducido otro programa en la estructura corporativa de H&M llamada "Capas", que ella describe como "más una estructura interna interactiva taller."
"Realmente desafía a los asistentes a ver cuál es su contribución individual a la inclusión y la diversidad y qué brechas creen que faltan y cómo está estructurado su equipo ", dice, señalando cómo el equipo ejecutivo de H&M ha participó. (El programa aún tiene que expandirse a los empleados minoristas, quienes, por ahora, continúan completando la capacitación sobre sesgos inconscientes).
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Para las marcas que operan a escala global, tomar este tipo de acción muestra una voluntad del lado corporativo para invertir en D&I y, según Kwubiri, es bastante una inversión: "No se puede simplemente contratar a la persona y ponerla en el puesto". Necesitan recursos y también un presupuesto. Necesitan poder ejecutar un programa, traer capacitadores, contratar un consultor, asistir a una conferencia. Necesitan todo ese tipo de información ". Eso significa todo, desde agregar personal, asistir a conferencias, hasta realizar viajes de reclutamiento en HBCU y otras instituciones.
La conversación sobre D&I es global y tiene repercusiones globales. Un acuerdo legal reciente entre la casa de moda italiana Prada y la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York es un buen ejemplo: después del retroceso de un escaparate en el centro de Nueva York, los New York Times informa que la marca llegó a un acuerdo con la Comisión al aceptar "reeducación interna, participando en actividades financieras y alcance de empleo con las comunidades minoritarias, y someterse a un seguimiento externo de su progreso durante los dos próximos años."
De acuerdo con la Veces, Prada no es la única marca extranjera de la que la Comisión responsabiliza por actos racistas o culturales actos insensibles: Gucci y Christian Dior también han estado en conversaciones con la Comisión siguiendo sus propias incidentes. Destaca el hecho de que las sensibilidades y expectativas varían en todo el mundo.
"Los climas culturales y sociales en las 'capitales de la moda' no son uniformes", dice Maglieri. "Reconocer estas diferencias y matices únicos es de vital importancia para la discusión y el trabajo".
Kwubiri está de acuerdo: "Cada uno de estos continentes o países importantes necesita tomar su cultura y perspectivas históricas en consideración cuando piensan en cómo crean su D&I estrategia."
Durante una época en la que los clientes exigen transparencia sobre dónde se fabrican los productos, quién los hace y cómo se comercializan, D&I se ha convertido en algo más que una herramienta útil para mejorar la demografía del lugar de trabajo y establecerse PR negativo. Ayuda a las empresas de cara al público a expiar el mal comportamiento del pasado y, quizás, lo más importante, a crear oportunidades para que las comunidades rompan el velo predominantemente blanco de la industria de la moda. (Piense en Gucci asociación con Dapper Dan o cómo Ava DuVernay forma parte del comité de diversidad de Prada.) Deja espacio para la creación de mejores y más diversas ofertas de productos e imágenes que realmente reflejen la cultura.
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