Ezinne Kwubiri von H&M spricht bei einer Veranstaltung zum Thema „How I Get It Done“ im Oktober 2019.
Foto: Craig Barritt/Getty Images für das New York Magazine
"Diversity" und "Inclusion" sind seit einigen Jahren beliebte Schlagworte in der Fashion-Community. Marken, Publikationen und sogar Führungskräfte haben sie in verschiedenen Kontexten verwendet – um PR-Feuerstürme auszulösen, um die internen Bemühungen verstärken, ihre Arbeitsplätze willkommener zu machen und an einem größeren kulturellen Angebot teilzuhaben Diskurs. Einige Unternehmen haben nicht nur einfach diese Worte herumgeworfen, sondern sind sogar so weit gegangen, Mitarbeiter einzustellen Chief Diversity Officer und erstellen Abteilungen für Vielfalt und Inklusion (kurz D&I).
Das Gespräch mag angesagter denn je sein, aber welchen Einfluss können Menschen in diesen Positionen auf die Industrie, insbesondere in Bezug auf Menschen aus verschiedenen ethnischen Gruppen, sozioökonomischen Klassen und Fähigkeiten?
"Wir sind in eine Ära der 'Nachdiskussion' eingetreten", erklärt Joseph Maglieri, Leiter der Gemeindeentwicklung bei der CFDA. „Keine Anzahl von Social-Media-Posts wird jemals über das Ergreifen echter Maßnahmen hinausgehen. Sie möchten, dass [Marken] es anders machen und können den Unterschied zwischen einer Übung in der Öffentlichkeitsarbeit und einer bemühenden Veränderung erkennen."
In den letzten Jahren hat die CFDA versucht, Wege aufzuzeigen, wie Marken D&I zu einem Kernbestandteil ihrer Geschäftsstrategie und ihres Wachstums machen können. Es hat eine Studie über veröffentlicht Geschlechterungleichheit in der Mode, gehostet Black Fashion Gründerforum, erforscht die Auswirkungen der Regierung von Donald Trump auf die Einwanderungspolitik und veröffentlicht ein Briefing zu Vielfalt und Inklusion in Bezug auf Führungspraktiken. Aber auch das bringt ohne aktive Beteiligung der Marken selbst nicht viel.
Einer, der für seine Arbeit an D&I, insbesondere im Hinblick auf die Einstellung von Mitarbeitern, Aufmerksamkeit erregt hat, ist H&M. Es brachte Annie Wu die globale D&I-Arbeit des Unternehmens – sowohl intern als auch extern (d. h. Produkte und Kampagnen) – von seinem Hauptsitz in Stockholm aus zu überwachen und Ezinne Kwubiri um sie in Nordamerika zu leiten.
Für Kwubiri bestand der erste Schritt der Arbeit darin, das Bewusstsein für das Thema zu schärfen – „nur ein Gefühl für Bildung und Wissen und D&I an der im Vordergrund des gesamten Unternehmens, wenn es Arbeit macht, also ist es nicht nur auf die Arbeit, die ich tue, isoliert", sagt sie erklärt. „Wie wirkt sich das auf das Marketing aus? Wie wirkt es sich auf die Personalabteilung aus? Wie wirkt es sich auf unsere globalen Mobilitätsprogramme aus?"
Zusätzlich zum Standardtraining des Unternehmens für unbewusste Voreingenommenheit hat Kwubiri ein weiteres Programm eingeführt die H&M-Unternehmensstruktur namens "Layers", die sie als "eher interaktives internes" beschreibt Werkstatt."
„Es ist eine echte Herausforderung für die Teilnehmer, einen Blick darauf zu werfen, was ihr individueller Beitrag zu Inklusion und Vielfalt ist und welche Lücken fehlen ihrer Meinung nach und wie ist ihr Team strukturiert", sagt sie und stellt fest, wie das Führungsteam von H&M teilgenommen. (Das Programm muss noch auf Einzelhandelsmitarbeiter ausgeweitet werden, die vorerst weiterhin Schulungen zu unbewussten Vorurteilen absolvieren.)
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Für eine global agierende Marke zeigt diese Art von Maßnahmen die Bereitschaft der Unternehmen, in D&I zu investieren – und laut Kwubiri ist dies ganz eine Investition: "Man kann die Person nicht einfach einstellen und in die Rolle stecken. Sie brauchen Ressourcen und sie brauchen auch ein Budget. Sie müssen in der Lage sein, ein Programm durchzuführen, Trainer zu engagieren, einen Berater zu bekommen, zu einer Konferenz zu gehen. Sie brauchen all diese Informationen." Das bedeutet alles, von der Erhöhung der Mitarbeiterzahl über die Teilnahme an Konferenzen bis hin zu Recruiting-Reisen an HBCUs und anderen Institutionen.
Die Diskussion um D&I ist global – und hat globale Auswirkungen. Ein aktuelles Beispiel dafür ist eine gerichtliche Einigung zwischen dem italienischen Modehaus Prada und der New Yorker Menschenrechtskommission: Nach einem Rückschlag aus einem Schaufenster in der Innenstadt von New York das New York Times berichtet, dass sich die Marke mit der Kommission durch die Zustimmung zu einer "internen Umerziehung, der Beteiligung an Finanz- und Beschäftigungsvermittlung bei Minderheitengemeinschaften und Unterwerfung unter eine externe Überwachung ihrer Fortschritte für die nächsten zwei Jahre."
Laut Mal, Prada ist nicht die einzige ausländische Marke, die die Kommission für Rassisten oder kulturell verantwortlich macht unsensible Taten: Gucci und Christian Dior haben nach eigenen Angaben auch Gespräche mit der Kommission geführt Vorfälle. Es unterstreicht die Tatsache, dass Sensibilitäten und Erwartungen weltweit variieren.
"Das kulturelle und soziale Klima in den Modehauptstädten ist nicht einheitlich", sagt Maglieri. "Diese einzigartigen Unterschiede und Nuancen zu erkennen ist für die Diskussion und die Arbeit von entscheidender Bedeutung."
Kwubiri stimmt zu: "Jeder dieser großen Kontinente oder Länder muss seine kulturellen und historische Perspektiven berücksichtigen, wenn sie darüber nachdenken, wie sie ihre D&I erstellen Strategie."
In einer Zeit, in der Kunden Transparenz darüber fordern, wo, wer und wie Produkte hergestellt werden wenn sie vermarktet werden, hat sich D&I als mehr als nur ein hilfreiches Werkzeug zur Verbesserung der Demografie am Arbeitsplatz und zur Eingewöhnung erwiesen negative PR. Es hilft öffentlichen Unternehmen, für schlechtes Verhalten der Vergangenheit zu büßen und, vielleicht am wichtigsten, Möglichkeiten für Gemeinden zu schaffen, den überwiegend weißen Schleier der Modeindustrie zu durchbrechen. (Denk an Guccis Partnerschaft mit Dapper Dan oder wie Ava DuVernay sitzt im Diversity-Komitee von Prada.) Es lässt Raum für die Schaffung besserer, vielfältigerer Produktangebote und Bilder, die tatsächlich die Kultur widerspiegeln.
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