Ezinne Kwubiri z H&M przemawia na imprezie „How I Get It Done” w październiku 2019 r.
Zdjęcie: Craig Barritt/Getty Images dla New York Magazine
Od kilku lat „różnorodność” i „włączenie” są popularnymi słowami modowymi w środowisku modowym. Marki, publikacje, a nawet dyrektorzy używali ich w kilku kontekstach — do gaszenia burz PR, do… wzmocnić wewnętrzne wysiłki, aby ich miejsca pracy były bardziej mile widziane, aby uczestniczyć w większej kulturze rozprawiać. Poza zwykłym rzucaniem tych słów, niektóre firmy posunęły się nawet do zatrudniania dyrektorzy ds. różnorodności i tworzenie Działy ds. różnorodności i integracji (w skrócie D&I).
Rozmowa może być modniejsza niż kiedykolwiek wcześniej, ale jaki wpływ mogą mieć osoby na tych stanowiskach na przemysł, szczególnie w odniesieniu do osób z różnych grup rasowych, klas społeczno-ekonomicznych i zdolności?
„Weszliśmy w erę „post-dyskusji” – wyjaśnia Joseph Maglieri, szef ds. rozwoju społeczności w CFDA. „Żadna liczba postów w mediach społecznościowych nigdy nie wykroczy poza podejmowanie prawdziwych działań. Chcą zobaczyć, jak [marki] robią to inaczej i potrafią odróżnić ćwiczenie z public relations od wymagającej zmiany”.
W ciągu ostatnich kilku lat CFDA starała się nakreślić sposoby, w jakie marki mogą uczynić z D&I kluczową część ich strategii biznesowej i rozwoju. Wydała badanie dotyczące nierówność płci w modzie, hostowane Forum Black Fashion Founders, zbadane wpływ administracji Donalda Trumpa na politykę imigracyjną i opublikowane briefing na temat różnorodności i integracji w odniesieniu do praktyk przywódczych. Ale nawet to niewiele zdziała bez aktywnego udziału samych marek.
Jedną z nich, która zwróciła uwagę na swoją pracę nad D&I, szczególnie pod względem zatrudniania, jest H&M. To przyniosło Annie Wu nadzorowanie globalnej pracy firmy w zakresie D&I — zarówno wewnętrznej, jak i zewnętrznej (tj. produktów i kampanii) — z centrali w Sztokholmie, oraz Ezinne Kwubiri do kierowania nimi w Ameryce Północnej.
Dla Kwubiri pierwszym krokiem w pracy było uświadomienie problemu — „tylko poczucie wykształcenia i wiedzy oraz posiadanie D&I w czołówka umysłu całej firmy, gdy wykonują pracę, więc nie jest odosobniony tylko do pracy, którą wykonuję” wyjaśnia. „Jak to wpływa na marketing? Jak to wpływa na HR? Jak to wpływa na nasze globalne programy mobilności?”
Oprócz standardowego szkolenia firmy w zakresie nieświadomych uprzedzeń, firma Kwubiri wprowadziła inny program do: strukturę korporacyjną H&M o nazwie „Layers”, którą opisuje jako „bardziej interaktywną wewnętrzną” warsztat."
„To naprawdę wyzwanie dla uczestników, aby przyjrzeli się, jaki jest ich indywidualny wkład w integrację i różnorodność oraz jakich luk ich zdaniem brakuje i jaka jest struktura ich zespołu” – mówi, zwracając uwagę na to, jak zespół zarządzający H&M uczestniczył. (Program nie został jeszcze rozszerzony na pracowników detalicznych, którzy na razie kontynuują nieświadome szkolenie z uprzedzeń).
Powiązane historie:
Konkretny plan Gucciego w kierunku większej różnorodności obejmuje natychmiastowe zatrudnienie projektantów
Co oznacza różnorodność w czasopismach w 2019 roku?
Fashion Row w Harlemie uhonorowało eleganckiego Dana, Misę Hylton i April Walker jako czarnych pionierów mody
W przypadku marki, która działa na skalę globalną, podjęcie tego typu działań świadczy o chęci po stronie korporacyjnej do inwestowania w D&I — i według Kwubiri jest to całkiem inwestycja: „Nie możesz po prostu zatrudnić osoby i umieścić jej w roli. Potrzebują zasobów, a także budżetu. Muszą umieć poprowadzić program, sprowadzić trenerów, zdobyć konsultanta, pojechać na konferencję. Potrzebują wszystkich tego typu informacji”. Oznacza to wszystko, od dodawania liczby pracowników, przez uczestnictwo w konferencjach, po wyjazdy rekrutacyjne w HBCU i innych instytucjach.
Rozmowa wokół D&I ma charakter globalny i ma globalne reperkusje. Najlepszym przykładem jest niedawna ugoda prawna między włoskim domem mody Prada a nowojorską Komisją Praw Człowieka: ten New York Times informuje, że marka ugodziła się z Komisją, zgadzając się na „wewnętrzną reedukację, angażując się w finansowe i pomoc w zatrudnieniu ze społecznościami mniejszościowymi i poddanie się zewnętrznemu monitorowaniu postępów przez następne dwie lat."
Według Czasy, Prada nie jest jedyną zagraniczną marką, którą Komisja rozlicza za rasistów lub kulturowo niewrażliwe czyny: Gucci i Christian Dior również prowadzili dyskusje z Komisją po ich własnych incydenty. Podkreśla fakt, że wrażliwość i oczekiwania są różne na całym świecie.
„Klimaty kulturowe i społeczne w „stolicach mody” nie są jednolite”, mówi Maglieri. „Rozpoznanie tych wyjątkowych różnic i niuansów jest niezwykle ważne dla dyskusji i pracy”.
Kwubiri zgadza się: „Każdy z tych głównych kontynentów lub krajów musi przyjąć swoją kulturę i uwzględniają perspektywy historyczne, gdy zastanawiają się, w jaki sposób tworzą swoje D&I strategia."
W czasach, gdy klienci domagają się przejrzystości w zakresie tego, gdzie powstają produkty, kto je wytwarza i w jaki sposób są wprowadzane na rynek, D&I stało się czymś więcej niż tylko pomocnym narzędziem do poprawy demografii w miejscu pracy i osiedlania się negatywny PR. Pomaga firmom publicznym odpokutować dawne złe zachowanie i, co być może, co najważniejsze, stworzyć społecznościom możliwość przełamania głównie białej zasłony branży modowej. (Pomyśl o Gucci partnerstwo z Dapper Dan czyli jak Ava DuVernay zasiada w komitecie ds. różnorodności Prady.) Pozostawia miejsce na tworzenie lepszej, bardziej zróżnicowanej oferty produktów i obrazów, które faktycznie odzwierciedlają kulturę.
Chcesz więcej Fashionistek? Zapisz się do naszego codziennego biuletynu i otrzymuj nas bezpośrednio do swojej skrzynki odbiorczej.