צילום: ברוק מיטשל/Getty Images
בצד הצרכני, תעשיית האופנה מכוונת לנשים יותר מאשר לגברים, אך כשמגיעים לרמות העליונות-חשבו מנהלים יצירתיים ומנהלי C-suite-גברים עולים בהרבה על נשים.
על פי סקר שנערך לאחרונה בשם "מסלול הזכוכית" שנערך על ידי מקינזי וחברה בשיתוף עם CFDA ו זוֹהַר, רק 14 אחוזים מהמותגים המובילים של בגדי נשים מנוהלים על ידי מנכ"לית. וזה לא נובע מחוסר כישרון נשי בצינור האופנה, או מחוסר אמביציה. להיפך, המחקר שהתבסס על סקרים של למעלה מ -500 אנשי מקצוע בתעשייה וראיונות עם שני תריסר יותר, גילו שאנשי מקצוע בתחום האופנה ברמת הכניסה מדווחים למעשה על שאיפות גבוהות יותר מעמיתיהם הגברים. אבל כשהם מגיעים לרמת סגן הנשיא, גברים בתעשיית האופנה מקבלים מבצעים מבלי לשאול מבחינתם פי שלוש מנשים - ונשים מבקשות רק קידום מכירות מלכתחילה חצי פעמים גברים. זה לא רק דבר רע לנשים בודדות, זה גם רע לחברות, שכן גוף המחקר של מקינזי הוכיח שלשונות מגדרית יש השפעה חיובית על עסקים.
"סביר יותר שתהיה לך ביצועים פיננסיים שמעלים את עמיתיך עם מגוון רב יותר בין המינים", הסבירה שותפת מקינזי סטייסי האס בפאנל בהנחיית ה- CFDA ו זוֹהַר בוקר רביעי בניו יורק. "הכנסות גבוהות יותר, רווח גבוה יותר, תרבות טובה יותר".
אז מה ניתן לעשות כדי להתמודד עם ההתמדה של אופנה שוויון בין המינים פער? חברי הפאנל מתארים גישה דמוית "Lean In" הכוללת יישומים לכולם, החל מהמתמחה החדש ועד למנכ"ל חברה. מבחינת חברי הפאנל, יידרשו שתי הנשים האינדיבידואליות להמשיך עם מסלולי קריירה שאפתניים ביטחון ושינוי מערכתי שיזמה מנהיגות החברה, כדי שתעשיית האופנה תתפתח עבור טוב יותר.
ברמה של החברה, טען האס, יש צורך שצוותי מנהיגות יבינו וימסרו את חשיבות השוויון בין המינים. משם, יצירת תוכניות חונכות לנשים, מדיניות מקיפה והוגנת לחופשת לידה ויישום הדרכת הטיה לא מודעת למנהיגים תדגים מחויבות אמיתית ל שינוי.
שרה דאן, מנהלת משאבי אנוש עולמית של גוֹבּלֶן (שמחזיקה מְאַמֵן, קייט ספייד ועוד), ציין כי רואים איזון בריא בין עבודה לחיים בדוגמה של המנכ"ל הגברי של שטיח ויקטור לואיס סללה את הדרך לתרבות חברה שאינה מתייחסת למשפחה ולקריירה כמנוגדת באופן מוחלט. "יש פעמים שאתה יודע שוויקטור אינו זמין כי הוא עם ילדיו, וזה עשה את זה אפשר שנשים רק יגידו 'תראה, אני צריך ללכת עכשיו' או 'אני מחר בבית הספר של הילד שלי' ", אמרה.
בהתחשב בעובדה ש -30 אחוז מהנשים שנסקרו טענו כי לידת ילדים קטנים האטה את התקדמות הקריירה - בניגוד לשבעה אחוזים בלבד מהגברים שהתמודדו. אותו מכשול - לאפשר לעובדים את הגמישות להיות עם משפחותיהם מבלי להעניש אותם על כך במקום העבודה הוא צעד משמעותי בסגירת המגדר פער.
מרכיב חשוב נוסף להגדלת השוויון המגדרי יכול להתרחש על ידי הגברת הגישה לחונכות, ייעוץ ושקיפות לגבי מסלולי קריירה לנשים. "נשים מקבלות פחות פרופורציה הדרכה כיצד לעבור את הקריירה שלהן [מאשר גברים]", הסביר האס. "אנו יכולים להגביר את השקיפות וליצור יותר הוגנות בדרך לצמרת. אנשים צריכים להיות ברורים כיצד להגיע לפסגה כדי שיוכלו להשיג זאת ".
בעוד שרבות מהבעיות באי-שוויון בין המינים צריכות להיות מטופלות על ידי המנהלים והרבים בכל חברה, חברי הפאנל הבהירו גם שיש דברים שכל אדם-אפילו הכי ברמת הכניסה-יכול לעשות בשבילם עצמם. הטייק אווי הגדול ביותר? אל תפחד ללכת אחרי העלאות ומבצעים. נשים נוטות פחות לבקש אותן, אך זה לא חייב להיות כך.
לפי זוֹהַר עורך ראשי סמנתה בארי, חשוב להגן על עצמך בביטחון על ידי הסבר מה שכבר השגת עבור החברה, מתאר את ערך השוק שלך ופורס את החזון שלך לצמיחה משלך. ואם עדיין לא קיבלת את ההעלאה או המבצע שביקשת?
"אני זוכר שהייתי בעבודה וביקשתי העלאה ולא קיבלתי אותה, והתאכזבתי אבל לא מיואש", שיתף בארי. "אז חזרתי ואמרתי, 'אוקיי... אני רוצה שתפרט את חמשת הדברים שאני צריך לעשות בששת החודשים הקרובים שיביאו אותי לרמה הזו '. "
לסיכום: אל תוותרו.
הישאר מעודכן לגבי הטרנדים, החדשות והאנשים המעצבים ביותר את תעשיית האופנה. הירשם לניוזלטר היומי שלנו.