Ezinne Kwubiri de H&M s'exprimant lors d'un événement "How I Get It Done" en octobre 2019.
Photo: Craig Barritt/Getty Images pour le magazine New York
Au cours des dernières années, « la diversité » et « l'inclusion » ont été des mots à la mode populaires dans la communauté de la mode. Les marques, les publications et même les dirigeants les ont utilisés dans plusieurs contextes - pour déclencher des tempêtes de relations publiques, pour amplifier les efforts internes pour rendre leurs lieux de travail plus accueillants, pour participer à une plus grande discours. Au-delà de simplement lancer ces mots, certaines entreprises sont allées jusqu'à embaucher responsables de la diversité et créer Départements Diversité et Inclusion (D&I en abrégé).
La conversation est peut-être plus tendance que jamais, mais quel impact les personnes occupant ces postes peuvent-elles avoir sur le l'industrie, en particulier en ce qui concerne les personnes de différents groupes raciaux, classes socio-économiques et capacités ?
« Nous sommes entrés dans une ère de « post-discussion » », explique Joseph Maglieri, responsable du développement communautaire au CFDA. "Aucune quantité de publications sur les réseaux sociaux ne dépassera jamais l'action réelle. Ils veulent voir [les marques] faire les choses différemment et peuvent faire la différence entre un exercice de relations publiques et un changement laborieux."
Au cours des dernières années, le CFDA s'est efforcé de définir les moyens par lesquels les marques peuvent faire de la D&I un élément central de leur stratégie commerciale et de leur croissance. Il a publié une étude sur inégalité des genres dans la mode, a organisé un Forum des fondateurs de la mode noire, exploré l'impact de l'administration de Donald Trump sur la politique d'immigration et publié une séance d'information sur la diversité et l'inclusion en ce qui concerne les pratiques de leadership. Mais même cela ne fera pas grand-chose sans la participation active des marques elles-mêmes.
H&M est celui qui a attiré l'attention pour son travail sur le D&I, en particulier en termes d'embauches. Cela a amené Annie Wu superviser le travail mondial de D&I de l'entreprise - à la fois en interne et en externe (c'est-à-dire les produits et les campagnes) - depuis son siège de Stockholm, et Ezinne Kwubiri pour les diriger en Amérique du Nord.
Pour Kwubiri, la première étape du travail consistait à sensibiliser à la question - "juste un sens de l'éducation et des connaissances et avoir D&I à au premier plan de l'esprit de l'ensemble de l'entreprise lorsqu'ils effectuent un travail, de sorte qu'il ne se limite pas au travail que je fais », a-t-elle explique. « Comment cela a-t-il un impact sur le marketing? Quel impact cela a-t-il sur les RH? Quel impact cela a-t-il sur nos programmes de mobilité mondiale ?"
En plus de la formation standard de l'entreprise sur les préjugés inconscients, Kwubiri a introduit un autre programme dans la structure d'entreprise de H&M appelée « Layers », qu'elle décrit comme « plus une atelier."
« Cela met vraiment au défi les participants de voir quelle est leur contribution individuelle à l'inclusion et à la diversité et quelles lacunes manquent-ils et comment leur équipe est-elle structurée », dit-elle, notant comment l'équipe de direction de H&M a participé. (Le programme n'a pas encore été étendu aux employés du commerce de détail, qui, pour l'instant, continuent de suivre une formation sur les préjugés inconscients.)
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Pour une marque qui opère à l'échelle mondiale, prendre ce type d'action montre une volonté de la part des entreprises d'investir dans le D&I - et, selon Kwubiri, il est assez un investissement: « Vous ne pouvez pas simplement embaucher la personne et la mettre dans le rôle. Ils ont besoin de ressources et ils ont aussi besoin d'un budget. Ils doivent être capables de gérer un programme, de faire venir des formateurs, d'avoir un consultant, d'assister à une conférence. Ils ont besoin de tout ce type d'informations. » Cela signifie tout, de l'ajout d'effectifs à la participation à des conférences, en passant par les voyages de recrutement dans les HBCU et autres institutions.
La conversation autour de D&I est mondiale – et avec des répercussions mondiales. Un règlement juridique récent entre la maison de couture italienne Prada et la Commission des droits de l'homme de la ville de New York en est un parfait exemple: à la suite du retour de flamme d'une vitrine du centre-ville de New York, les New York Times rapporte que la marque s'est arrangée avec la Commission en acceptant une « rééducation interne, en s'engageant dans des activités financières et sensibilisation à l'emploi auprès des communautés minoritaires et se soumettre à un suivi externe de ses progrès pour les deux prochaines années."
Selon le Fois, Prada n'est pas la seule marque étrangère que la Commission tient pour responsable des racistes ou des actes insensibles: Gucci et Christian Dior sont également en pourparlers avec la Commission suite à leurs propres incidents. Il met en évidence le fait que les sensibilités et les attentes varient à travers le monde.
"Les climats culturels et sociaux dans les 'capitales de la mode' ne sont pas uniformes", déclare Maglieri. « Reconnaître ces différences et ces nuances uniques est d'une importance cruciale pour la discussion et le travail. »
Kwubiri est d'accord: « Chacun de ces grands continents ou pays doit prendre son perspectives historiques en considération lorsqu'ils réfléchissent à la façon dont ils créent leur D&I stratégie."
À une époque où les clients exigent de la transparence sur l'endroit où les produits sont fabriqués, qui les fabrique et comment ils sont commercialisés, D&I est devenu plus qu'un simple outil utile pour améliorer la démographie du lieu de travail et s'installer PR négatif. Il aide les entreprises publiques à réparer les mauvais comportements passés et, peut-être, plus important encore, à créer des opportunités pour les communautés de briser le voile principalement blanc de l'industrie de la mode. (Pensez à Gucci partenariat avec Dapper Dan ou comment Ava DuVernay siège au comité Diversité de Prada.) Cela laisse place à la création d'offres de produits et d'images meilleures et plus diversifiées qui reflètent réellement la culture.
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