H & M's Ezinne Kwubiri taler til en 'How I Get It Done' -begivenhed i oktober 2019.
Foto: Craig Barritt/Getty Images for New York Magazine
I de sidste mange år har "mangfoldighed" og "inklusion" været populære modeord i modefællesskabet. Mærker, publikationer og endda ledere har brugt dem i flere sammenhænge - til at slukke PR -ildstorme, til forstærke interne bestræbelser på at gøre deres arbejdspladser mere velkomne, til at deltage i et større kulturelt diskurs. Ud over blot at smide disse ord rundt, er nogle virksomheder gået så langt som at ansætte chef for mangfoldighed og skaber Diversitet og inklusion (D&I for korte) afdelinger.
Samtalen kan være mere trendy end nogensinde før, men hvilken indflydelse kan folk i disse positioner have på industri, specifikt med hensyn til mennesker fra forskellige racegrupper, socioøkonomiske klasser og evner?
"Vi er gået ind i en tid efter diskussionen", forklarer Joseph Maglieri, chef for fællesskabsudvikling hos CFDA. "Ingen mængder indlæg på sociale medier vil nogensinde overskride virkelige handlinger. De vil se [mærker] gøre det anderledes og kan se forskel på en øvelse i PR og indsatsfuld forandring. "
I løbet af de sidste par år har CFDA gjort en indsats for at skitsere måder, hvorpå mærker kan gøre D&I til en central del af deres forretningsstrategi og vækst. Det har frigivet en undersøgelse om kønsforskelle i mode, vært for a Black Fashion Founders forum, udforsket virkningen af Donald Trumps administration på immigrationspolitikken og udgivet en briefing om mangfoldighed og inklusion med hensyn til ledelsespraksis. Men selv det vil ikke opnå meget uden aktiv deltagelse fra mærkerne selv.
En, der har fået opmærksomhed for sit arbejde med D&I, specifikt hvad angår ansættelser, er H&M. Det bragte på Annie Wu at føre tilsyn med virksomhedens globale D & I -arbejde - både internt og eksternt (dvs. produkter og kampagner) - fra hovedkontoret i Stockholm, og Ezinne Kwubiri at lede dem i Nordamerika.
For Kwubiri var det første trin i jobbet at skabe opmærksomhed på problemet - "bare en følelse af uddannelse og viden og have D&I på forrest i hele virksomhedens sind, når de udfører arbejde, så det er ikke isoleret til bare det arbejde, jeg udfører, "siger hun forklarer. "Hvordan påvirker det marketing? Hvordan påvirker det HR? Hvordan påvirker det vores globale mobilitetsprogrammer? "
Ud over virksomhedens standard ubevidste bias -træning har Kwubiri introduceret et andet program i H&M virksomhedsstrukturen kaldet "Lag", som hun beskriver som "mere en interaktiv intern værksted."
”Det udfordrer virkelig deltagerne til at se på, hvad der er deres individuelle bidrag til inklusion og mangfoldighed og hvilke huller synes de mangler, og hvordan er deres team opbygget, «siger hun og bemærker, hvordan H & M's direktion har deltog. (Programmet mangler endnu at udvides til detailmedarbejdere, som foreløbig fortsætter med at gennemføre bevidstløs bias -uddannelse.)
Relaterede historier:
Guccis konkrete plan mod mere mangfoldighed indebærer øjeblikkelige designudlejninger
Hvad betyder mangfoldighed i magasiner i 2019?
Harlem's Fashion Row hedrer Dapper Dan, Misa Hylton og April Walker som sorte pionerer inden for mode
For et brand, der opererer globalt, viser denne type handlinger en vilje på virksomhedssiden til at investere i D&I - og ifølge Kwubiri er det temmelig en investering: ”Du kan ikke bare ansætte personen og sætte dem i rollen. De har brug for ressourcer, og de har også brug for et budget. De skal kunne køre et program, hente undervisere, få en konsulent, gå til en konference. De har brug for al den slags information. "Det betyder alt fra at tilføje hovedtællinger, til at deltage i konferencer, til at foretage rekrutteringsture på HBCU'er og andre institutioner.
Samtalen omkring D&I er global - og en med globale konsekvenser. En nylig lovlig løsning mellem det italienske modehus Prada og New York City Commission on Human Rights er et godt eksempel: Efter tilbageløb fra et vindue i New York i midten, det New York Times rapporterer, at mærket aftalte med Kommissionen ved at gå med til "intern efteruddannelse, finansiering og beskæftigelsesformidling med minoritetssamfund og underkaste sig ekstern overvågning af dens fremskridt for de næste to flere år."
Ifølge Gange, Prada er ikke det eneste udenlandske mærke, som Kommissionen stiller til ansvar for racister eller kulturelt ufølsomme handlinger: Gucci og Christian Dior har også været i diskussioner med Kommissionen efter deres egne hændelser. Det fremhæver det faktum, at følsomheder og forventninger varierer over hele kloden.
"Det kulturelle og sociale klima på tværs af" modehovedstæder "er ikke ensartet," siger Maglieri. "At genkende disse unikke forskelle og nuancer er kritisk vigtigt for diskussionen og arbejdet."
Kwubiri er enig: "Hver af disse store kontinenter eller lande skal tage deres kulturelle og historiske perspektiver i betragtning, når de tænker over, hvordan de opretter deres D&I strategi."
I en tid, hvor kunderne kræver gennemsigtighed om, hvor produkterne fremstilles, hvem der laver dem og hvordan de markedsføres, har D&I vist sig som mere end blot et nyttigt værktøj til at forbedre demografien på arbejdspladsen og afvikle negativ PR. Det hjælper virksomheder, der vender mod offentligheden, for at sone for tidligere dårlig opførsel og måske vigtigst af alt, skabe muligheder for fællesskaber for at bryde igennem det overvejende hvide slør i modeindustrien. (Tænk på Gucci partnerskab med Dapper Dan eller hvordan Ava DuVernay sidder i Pradas mangfoldighedsudvalg.) Det giver plads til at skabe bedre, mere mangfoldige produkttilbud og billedsprog, der rent faktisk afspejler kultur.
Vil du have mere Fashionista? Tilmeld dig vores daglige nyhedsbrev og få os direkte i din indbakke.