Foto: Brook Mitchell/Getty Images
På forbrugersiden retter modeindustrien sig mod kvinder mere end mænd, men når du kommer til de øverste niveauer-tænk kreative direktører og C-suite-ledere-mænd er langt over kvinder.
Ifølge en nylig undersøgelse med titlen "The Glass Runway" udført af McKinsey & Company i partnerskab med CFDA og Glamour, kun 14 procent af førende dametøjsmærker drives af en kvindelig administrerende direktør. Og det skyldes ikke mangel på kvindeligt talent i modepipelinen eller mangel på ambitioner. Tværtimod undersøgelsen, der var baseret på undersøgelser af over 500 branchefolk og interviews med to dusin mere, fandt ud af, at kvindelige modefagfolk på entry-level faktisk rapporterer højere ambitioner end deres mandlige kolleger. Men når de når vicepræsident -niveau, modtager mænd i modebranchen tilbud uden at spørge for dem tre gange så ofte som kvinder gør - og kvinder beder kun om forfremmelser i første omgang halvt så ofte som Mænd. Dette er ikke kun en dårlig ting for de enkelte kvinder, det er også en dårlig ting for virksomheder, da McKinseys egen forskning har bevist, at kønsmangfoldighed har en positiv indvirkning på virksomheder.
"Du er mere tilbøjelig til at have økonomiske resultater, der overgår dine jævnaldrende med mere kønsmæssig mangfoldighed," forklarede McKinsey -partneren Stacey Haas i et panel, der var vært for CFDA og Glamour Onsdag morgen i New York. "Højere omsætning, højere fortjeneste, bedre kultur."
Så hvad kan der gøres for at løse modens vedholdende ligestilling hul? Paneldeltagerne skitserede en "Lean In" -lignende tilgang, der har applikationer til alle lige fra den helt nye praktikant til administrerende direktør i en virksomhed. Hvad paneldeltagerne angår, vil det tage både individuelle kvinder, der forfølger ambitiøse karrierespor med tillid og systemisk forandring, der er initieret af virksomhedens lederskab, for modeindustrien at udvikle sig for bedre.
På virksomhedsniveau, hævdede Haas, er det nødvendigt for lederteams at forstå og kommunikere vigtigheden af ligestilling mellem kønnene. Derfra oprettelsen af kvindelige mentorprogrammer, omfattende og rimelige barselsorlovspolitikker og gennemførelsen af ubevidst bias -træning for ledere vil demonstrere reelt engagement i lave om.
Sarah Dunn, Global HR Officer for Tapet (som ejer Træner, Kate Spade og mere), bemærkede, at man ser en sund balance mellem arbejdsliv og privatliv modelleret af Tapestrys mandlige administrerende direktør Victor Luis har banet vejen for en virksomhedskultur, der ikke behandler familie og karriere som diametralt modsat. "Der er tidspunkter, hvor man ved, at Victor ikke er tilgængelig, fordi han er sammen med sine børn, og det har gjort det det er muligt for kvinder bare at sige, 'Se, jeg skal gå nu', eller 'jeg er på mit barns skole i morgen,' sagde hun.
I betragtning af at 30 procent af de adspurgte kvinder hævdede, at det at have små børn havde bremset deres karrierefremgang - i modsætning til blot 7 procent af mændene, der stod over for samme hindring - at give medarbejderne fleksibiliteten til at være sammen med deres familier uden at straffe dem for det på arbejdspladsen er et vigtigt skridt i lukningen af kønnet hul.
Et andet vigtigt element i at øge ligestillingen mellem kønnene kan opstå ved at øge adgangen til vejledning, rådgivning og gennemsigtighed om karrierebaner for kvinder. "Kvinder får uforholdsmæssigt mindre vejledning om, hvordan de skal bevæge sig gennem deres karriere [end mænd]," forklarede Haas. ”Vi kan øge gennemsigtigheden og skabe mere retfærdighed på vejen til toppen. Folk skal være klare om, hvordan de kommer til toppen, så de kan opnå det. "
Mens mange af problemerne med ulighed mellem kønnene skal løses af ledere og højtstående i enhver virksomhed, paneldeltagerne gjorde det også klart, at der er ting enhver person-selv de mest entry-level-kan gøre for dem selv. Den største takeaway? Vær ikke bange for at gå efter raises og forfremmelser. Kvinder er mindre tilbøjelige til at bede om dem, men det behøver ikke at være tilfældet.
Ifølge Glamour Chefredaktør Samantha Barry, er det vigtigt at forsvare dig selv med tillid ved at forklare, hvad du allerede har opnået for virksomheden, skitsere din markedsværdi og fastlægge din vision for din egen vækst. Og hvis du stadig ikke får den forhøjelse eller forfremmelse, du bad om?
"Jeg kan huske, at jeg var i et job og bad om en lønforhøjelse og ikke fik det, og at jeg var skuffet, men ikke nedslidt," delte Barry. "Så jeg gik tilbage og sagde: 'Ok... Jeg vil have, at du lægger de fem ting, jeg skal gøre i løbet af de næste seks måneder, der får mig til det niveau. '"
I sum: Giv ikke op.
Hold dig opdateret om de nyeste trends, nyheder og mennesker, der former modeindustrien. Tilmeld dig vores daglige nyhedsbrev.