ความพยายาม 'ความหลากหลายและการรวมเป็นหนึ่ง' จริงๆ แล้วดูเหมือนเบื้องหลังของแบรนด์แฟชั่น

ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา "ความหลากหลาย" และ "การรวม" เป็นคำศัพท์ที่ได้รับความนิยมในชุมชนแฟชั่น แบรนด์ สิ่งพิมพ์ และแม้แต่ผู้บริหารได้ใช้มันในหลายบริบท — เพื่อดับไฟแห่งการประชาสัมพันธ์ถึง ขยายความพยายามภายในเพื่อทำให้สถานที่ทำงานของพวกเขาน่าอยู่มากขึ้น เพื่อมีส่วนร่วมในวัฒนธรรมที่ใหญ่ขึ้น วาทกรรม นอกเหนือจากการโยนคำพูดเหล่านั้นไปทั่ว บางบริษัทได้ไปไกลถึงการว่าจ้าง หัวหน้าเจ้าหน้าที่ความหลากหลาย และการสร้าง แผนกความหลากหลายและการรวม (D&I เรียกสั้นๆ) แผนก.

บทสนทนาอาจดูทันสมัยกว่าที่เคย แต่คนในตำแหน่งเหล่านี้จะมีผลกระทบอย่างไรต่อ อุตสาหกรรมโดยเฉพาะในเรื่องที่เกี่ยวกับผู้คนจากกลุ่มเชื้อชาติต่าง ๆ ชนชั้นทางเศรษฐกิจและสังคมและ ความสามารถ?

"เราเข้าสู่ยุค 'หลังการสนทนา' แล้ว" โจเซฟ แมกลิเอรี หัวหน้าฝ่ายพัฒนาชุมชนที่ CFDA อธิบาย "ไม่มีจำนวนโพสต์บนโซเชียลมีเดียที่จะอยู่เหนือการกระทำจริง พวกเขาต้องการเห็น [แบรนด์] ทำสิ่งต่าง ๆ และสามารถบอกความแตกต่างระหว่างการออกกำลังกายในการประชาสัมพันธ์และการเปลี่ยนแปลงที่พยายาม"

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา CFDA ได้พยายามที่จะร่างแนวทางต่างๆ ที่แบรนด์สามารถทำให้ D&I เป็นส่วนสำคัญในกลยุทธ์ทางธุรกิจและการเติบโตของพวกเขา ได้เผยแพร่การศึกษาเกี่ยวกับ ความไม่เท่าเทียมกันทางเพศในแฟชั่น, เป็นเจ้าภาพ ฟอรั่มผู้ก่อตั้งแฟชั่นสีดำ, สำรวจแล้ว ผลกระทบของการบริหารของโดนัลด์ ทรัมป์ ต่อนโยบายการย้ายถิ่นฐาน และเผยแพร่ การบรรยายสรุปเกี่ยวกับความหลากหลายและการรวมที่เกี่ยวกับแนวปฏิบัติในการเป็นผู้นำ. แต่ถึงแม้จะไม่ได้ผลมากนักหากปราศจากการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันจากแบรนด์เอง

สิ่งที่ได้รับความสนใจจากงาน D&I โดยเฉพาะในแง่ของการจ้างงานคือ H&M มันนำขึ้น แอนนี่ หวู่ เพื่อดูแลงาน D&I ทั่วโลกของบริษัท ทั้งภายในและภายนอก (เช่น ผลิตภัณฑ์และแคมเปญ) จากสำนักงานใหญ่ในสตอกโฮล์ม และ Ezinne Kwubiri เพื่อนำพวกเขาขึ้นในอเมริกาเหนือ

สำหรับ Kwubiri ขั้นตอนแรกของงานคือการทำให้เกิดความตระหนักในประเด็นนี้ - "เพียงแค่ความรู้สึกของการศึกษาและความรู้และการมี D&I ที่ อยู่แถวหน้าของจิตใจทั้งบริษัทเวลาทำงาน จึงไม่แยกเฉพาะงานที่ฉันทำ” เธอ อธิบาย “มันส่งผลต่อการตลาดอย่างไร? กระทบต่อ HR อย่างไร? ส่งผลต่อโครงการความคล่องตัวทั่วโลกของเราอย่างไร" 

นอกเหนือจากการฝึกอบรมอคติที่ไม่ได้สติตามมาตรฐานของบริษัทแล้ว Kwubiri ยังได้แนะนำโปรแกรมอื่นใน โครงสร้างองค์กรของ H&M ที่เรียกว่า "Layers" ซึ่งเธออธิบายว่าเป็น "Interactive internal. มากกว่า" เวิร์คช็อป"

"เป็นการท้าทายให้ผู้เข้าร่วมประชุมพิจารณาว่าแต่ละคนมีส่วนร่วมอย่างไรในการรวมและความหลากหลายและ พวกเขาคิดว่าช่องว่างใดที่ขาดหายไปและโครงสร้างทีมของพวกเขาเป็นอย่างไร” เธอกล่าว โดยสังเกตว่าทีมผู้บริหารของ H&M มี เข้าร่วม (โปรแกรมยังไม่ได้ขยายไปยังพนักงานขายปลีก ซึ่งขณะนี้ ยังคงดำเนินการฝึกอบรมอคติโดยไม่รู้ตัวต่อไป)

เรื่องที่เกี่ยวข้อง:
แผนคอนกรีตของ Gucci สู่ความหลากหลายมากขึ้นเกี่ยวข้องกับการจ้างออกแบบทันที
ความหลากหลายในนิตยสารหมายถึงอะไรในปี 2019?
แถวแฟชั่นของ Harlem ยกย่อง Dapper Dan, Misa Hylton และ April Walker ในฐานะผู้บุกเบิกแฟชั่นสีดำ

สำหรับแบรนด์ที่ดำเนินการในระดับโลก การดำเนินการประเภทนี้แสดงให้เห็นถึงความเต็มใจของฝ่ายองค์กรในการลงทุนใน D&I และตาม Kwubiri ก็คือ ค่อนข้าง การลงทุน: "คุณไม่สามารถจ้างคนๆ นั้นและทำให้เขามีบทบาทได้ พวกเขาต้องการทรัพยากรและพวกเขาต้องการงบประมาณด้วย พวกเขาต้องสามารถดำเนินโครงการ นำผู้ฝึกสอน หาที่ปรึกษา ไปประชุม พวกเขาต้องการข้อมูลประเภทนั้นทั้งหมด" นั่นหมายถึงทุกอย่างตั้งแต่การเพิ่มจำนวนพนักงาน การเข้าร่วมการประชุม ไปจนถึงการเดินทางไปสมัครงานที่ HBCU และสถาบันอื่นๆ

การสนทนาเกี่ยวกับ D&I เป็นการสนทนาระดับโลก และเป็นเรื่องที่ส่งผลกระทบทั่วโลก ข้อตกลงทางกฎหมายล่าสุดระหว่างบริษัทแฟชั่นสัญชาติอิตาลี Prada กับคณะกรรมาธิการสิทธิมนุษยชนแห่งนครนิวยอร์กเป็นตัวอย่างที่สำคัญ: หลังจากการสะท้อนกลับจากการแสดงหน้าต่างในตัวเมืองนิวยอร์ก NS นิวยอร์กไทม์ส รายงานว่าแบรนด์ตกลงกับคณะกรรมาธิการโดยตกลงที่จะ "การศึกษาใหม่ภายใน, การมีส่วนร่วมในด้านการเงินและ การขยายการจ้างงานกับชุมชนชนกลุ่มน้อย และส่งไปยังการติดตามภายนอกของความคืบหน้าสำหรับสองถัดไป ปีที่." 

ให้เป็นไปตาม ไทม์ส, Prada ไม่ใช่แบรนด์ต่างประเทศเพียงแบรนด์เดียวที่คณะกรรมาธิการรับผิดชอบต่อการเหยียดผิวหรือวัฒนธรรม การกระทำที่ไม่ละเอียดอ่อน: Gucci และ Christian Dior ยังได้หารือกับคณะกรรมาธิการตามของพวกเขาเอง เหตุการณ์ โดยเน้นให้เห็นถึงข้อเท็จจริงที่ว่าความอ่อนไหวและความคาดหวังแตกต่างกันไปทั่วโลก

"บรรยากาศทางวัฒนธรรมและสังคมใน 'เมืองหลวงแห่งแฟชั่น' นั้นไม่เหมือนกัน" Maglieri กล่าว "การตระหนักถึงความแตกต่างและความแตกต่างที่เป็นเอกลักษณ์เหล่านี้มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการอภิปรายและการทำงาน"

Kwubiri เห็นด้วย: "แต่ละทวีปหรือประเทศที่สำคัญเหล่านี้จำเป็นต้องนำวัฒนธรรมและ มุมมองทางประวัติศาสตร์มาพิจารณาเมื่อพวกเขากำลังคิดถึงวิธีที่พวกเขาสร้าง D&I. ของพวกเขา กลยุทธ์."

ในช่วงเวลาที่ลูกค้าต้องการความโปร่งใสเกี่ยวกับสถานที่ผลิตสินค้า ใครเป็นคนผลิต และทำอย่างไร พวกเขากำลังวางตลาด D&I ได้กลายเป็นมากกว่าเครื่องมือที่เป็นประโยชน์ในการปรับปรุงข้อมูลประชากรในที่ทำงานและชำระ ประชาสัมพันธ์เชิงลบ มันช่วยบริษัทที่ต้องเผชิญกับสาธารณะชดใช้สำหรับพฤติกรรมที่ไม่ดีในอดีต และอาจที่สำคัญที่สุดคือสร้างโอกาสให้ชุมชนสามารถฝ่าฟันม่านสีขาวที่ครอบงำของอุตสาหกรรมแฟชั่นได้ (คิดถึงกุชชี่ ความร่วมมือกับ Dapper Dan หรือว่าเอวา ดูแวร์เนย์ นั่งอยู่ในคณะกรรมการความหลากหลายของปราด้า.) ทำให้มีพื้นที่ว่างสำหรับการสร้างการนำเสนอผลิตภัณฑ์และภาพที่สะท้อนถึงวัฒนธรรมที่ดีขึ้น มีความหลากหลายมากขึ้น

ต้องการ Fashionista มากขึ้นหรือไม่? สมัครรับจดหมายข่าวรายวันและติดต่อเราโดยตรงในกล่องจดหมายของคุณ