Ezinne Kwubiri от H&M говори на събитие „Как да го направя“ през октомври 2019 г.
Снимка: Крейг Барит/Гети изображения за списание New York
През последните няколко години „разнообразието“ и „включването“ бяха популярни модни думи в модната общност. Марките, публикациите и дори мениджърите са ги използвали в няколко контекста - за гасене на пиар бури засилват вътрешните усилия да направят работните им места по -добре дошли, да участват в по -голяма култура дискурс. Отвъд простото изхвърляне на тези думи, някои компании са стигнали дори до наемането главни служители по разнообразието и създаване Отдели за разнообразие и включване (D&I за кратко).
Разговорът може да е по -модерен от всякога, но какво влияние могат да имат хората на тези позиции върху индустрия, по -специално по отношение на хора от различни расови групи, социално -икономически класи и способности?
„Навлизаме в ера„ след обсъждане “, обяснява Джоузеф Маглиери, ръководител отдел„ Развитие на общността “в CFDA. „Никакви публикации в социалните медии никога няма да надхвърлят действителните действия. Те искат да видят [марките] да го правят по различен начин и могат да разграничат разликата между упражняване на връзки с обществеността и усилена промяна. "
През последните няколко години CFDA положи усилия да очертае начините, по които марките могат да направят D&I основна част от тяхната бизнес стратегия и растеж. Той публикува проучване на неравенството между половете в модата, домакин на a Форум на основателите на черна мода, проучени въздействието на администрацията на Доналд Тръмп върху имиграционната политика и публикуван брифинг за разнообразието и приобщаването по отношение на лидерските практики. Но дори и това няма да постигне много без активно участие от самите марки.
Един, който получи внимание за работата си по D&I, по -специално по отношение на наемането, е H&M. Това доведе до Ани Ву да наблюдава глобалната работа на D&I на компанията - както вътрешно, така и външно (т.е. продукти и кампании) - от нейната централа в Стокхолм, и Езине Кубири да ги оглави в Северна Америка.
За Kwubiri първата стъпка от работата беше да се повиши осведомеността по въпроса - „просто чувство за образование и знания и притежание на D&I в в челните редици на съзнанието на цялата компания, когато те вършат работа, така че не е изолирана само от работата, която върша ", каза тя обяснява. „Как влияе на маркетинга? Как влияе върху човешките ресурси? Как влияе на нашите програми за глобална мобилност? "
В допълнение към стандартното обучение на компанията за безсъзнателно пристрастие, Kwubiri въведе друга програма корпоративната структура на H&M, наречена „Слоеве“, която тя описва като „по -скоро интерактивна вътрешна работилница. "
„Това наистина предизвиква присъстващите да разгледат какъв е техният индивидуален принос към приобщаването и разнообразието и какви пропуски според тях липсват и как е структуриран екипът им ", казва тя, отбелязвайки как изпълнителният екип на H&M има участва. (Програмата тепърва ще се разширява до служители на дребно, които засега продължават да завършват обучение за безсъзнателни пристрастия.)
Свързани истории:
Конкретният план на Gucci към повече разнообразие включва незабавно наемане на проекти
Какво означава разнообразието в списанията през 2019 г.?
Fashion Harw на Harlem отличава Dapper Dan, Misa Hylton и April Walker като Black Pioneers in Fashion
За марката, която оперира в световен мащаб, предприемането на този тип действия показва готовност от корпоративна страна да инвестира в D&I - и според Kwubiri е съвсем инвестиция: „Не можете просто да наемете човека и да го поставите в ролята. Те се нуждаят от ресурси и бюджет. Те трябва да могат да стартират програма, да привлекат обучители, да получат консултант, да отидат на конференция. Те се нуждаят от цялата тази информация. "Това означава всичко - от добавяне на брой глави, до посещаване на конференции, до пътувания за набиране на служители в HBCU и други институции.
Разговорът около D&I е глобален - и такъв с глобални последици. Неотдавнашно правно споразумение между италианската модна къща Prada и Нюйоркската комисия по правата на човека е ярък пример: След обратна реакция от витрина в центъра на Ню Йорк, на Ню Йорк Таймс съобщава, че марката се е разбрала с Комисията, като се е съгласила на „вътрешно превъзпитание, ангажирайки се с финансови и обхващане на заетостта с малцинствени общности и подлагане на външен мониторинг на нейния напредък през следващите две години. "
Според Times, Prada не е единствената чуждестранна марка, която Комисията държи отговорна за расисти или културно нечувствителни действия: Gucci и Christian Dior също са обсъждали с Комисията, следвайки своите инциденти. Той подчертава факта, че чувствителността и очакванията варират по целия свят.
„Културният и социален климат в„ модните столици “не са еднакви“, казва Маглиери. „Признаването на тези уникални различия и нюанси е от решаващо значение за дискусията и работата.“
Kwubiri се съгласява: „Всеки от тези големи континенти или държави трябва да вземе своите културни и исторически перспективи, които трябва да бъдат взети под внимание, когато мислят как създават своите D&I стратегия. "
По време, когато клиентите изискват прозрачност относно това къде се произвеждат продуктите, кой ги произвежда и как те се продават, D&I се очерта като нещо повече от полезен инструмент за подобряване на демографските характеристики на работното място и уреждане отрицателен PR. Той помага на публичните компании да изкупят миналото лошо поведение и, може би, най-важното, да създаде възможности за общностите да пробият през предимно белия воал на модната индустрия. (Помислете за тези на Gucci партньорство с Dapper Dan или как Ava DuVernay е член на комисията по разнообразие на Prada.) Оставя място за създаване на по -добри, по -разнообразни продуктови предложения и образи, които всъщност отразяват културата.
Искате повече Fashionista? Регистрирайте се за нашия ежедневен бюлетин и ни изпратете директно във входящата си поща.